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Dossiers et reportages || Questions sociétales
Une sociéte de la compétence:
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Introduction
Dans les entreprises, les écoles ou les centres de formation, la compétence est désormais à l’ordre du jour! Mais avec quels effets: davantage d’égalité ou au contraire la création de nouvelles inégalités?
C’est la question posée à l’occasion du 2ème Chantier des « Assises de l’égalité » à Namur. Les acteurs progressistes de la région se sont en effet penchés sur cette question, constatant qu’une même manière de parler le travail, la formation ou l’enseignement s’est installée un peu partout sous la forme du « modèle des compétences ».
1. La compétence et l’entreprise
Parler le travail en termes de compétences introduit plus ou moins d’égalité dans les entreprises? Les avis sont partagés à cet égard. Pour les uns, les compétences permettent d’objectiver les attentes des employeurs. Pour les autres, elles déstructurent la culture du travail. Points de vues et débat virtuel.
La gestion des compétences, c’est une méthode très à la mode dans le monde des Ressources Humaines. Elle permet de déterminer les compétences nécéssaires à l’occupation d’un poste de travail.
Simple direz-vous, il suffit de déterminer les diplômes nécessaires pour la fonction et le tour est joué… Et bien pas tout à fait, derrière le mot « compétence » se cache bien plus qu’un diplôme…
Une compétence
observable et mesurable
Philippe Decaluwé
Pour Philippe Decaluwé, Practice leader au sein de la société de Consultance en Ressources Humaines De Witte & Morel, « Les compétences, c’est un ensemble d’éléments relatifs au savoir, au savoir-faire. Donc ce que l’on doit savoir faire dans une fonction donnée. Et c’est aussi ce que l’on appelle le savoir-être, c’est-à-dire par exemple, la gestion du stress, la motivation que l’on a pour réaliser un certain nombre de choses. »
Pas de problèmes pour le savoir-faire, c’est concret mais le savoir-être, comment peut-on évaluer de façon objective que telle ou telle personne est motivée, flexible ou dynamique? Philippe Decaluwé explique: « Je crois que l’important c’est d’être concret et de traduire ces compétences qui sont des notions un peu plus théoriques en indicateurs de comportement, ce qui rend la compétence observable et mesurable. » Et pour mesurer celle-ci, différents moyens ont été mis au point. Cela se fait dans des « assessment center » ou des « development center ». L’individu est soumis à une batterie de tests, tests de personnalité, tests d’aptitude, tests d’intelligence numérique, verbale etc. Les compétences sont donc évaluées sous différents angles.
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| Pourquoi utiliser un modèle de compétences? |
Des indicateurs concrets |
Un modèle modulable |